Efektyvios komandos veikla tiesiogiai lemia įmonės rezultatus – tiek augimo greitį, tiek paslaugų kokybę ar klientų pasitenkinimą. Tačiau net viena silpnoji grandis gali lėtinti bendrą tempą, mažinti motyvaciją ir trukdyti svarbių tikslų įgyvendinimui. Nustatyti, kuris komandos narys labiausiai stabdo veiklą, nėra paprasta, ypač kai įmonėje akcentuojama lygiavertiškumo ar kolegialumo kultūra. Vis dėlto struktūruotas vertinimo metodas leidžia tai padaryti be emocijų, remiantis faktais, elgesio modeliais ir verslo rezultatais.
Lietuvos verslo realybėje, kur dažnai dirbama mažesnėse komandose ir darbuotojai turi platų atsakomybių spektrą, komandos efektyvumas yra itin jautrus veiksnys. Darbuotojo indėlio vertinimas neturi būti paremtas asmeninėmis nuostatomis ar paviršutiniškais įspūdžiais – tam reikia aiškios metodikos. Vienas efektyviausių būdų – derinti kiekybinius veiklos rodiklius su elgesio ir motyvacijos analize, įskaitant DISC testą, kuris padeda suprasti žmogaus natūralų bendravimo ir darbo stilių.
Vertinimas per rezultatus
Pirmasis žingsnis nustatant neefektyvų darbuotoją – objektyvūs rezultatai. Tai gali būti pardavimų rodikliai, klientų aptarnavimo kokybės įvertinimai, projektų įgyvendinimo terminai, klaidų skaičius ar kiti konkretūs KPI (key performance indicators), priklausomai nuo pozicijos. Svarbu naudoti ne tik skaičius, bet ir kontekstą: galbūt darbuotojas turi daugiau užduočių ar dirba su sudėtingesniais klientais.
Verslo konsultavimo praktikoje dažnai tenka susidurti su situacija, kai vadovas intuityviai jaučia, kuris komandos narys „neveža“, bet to pagrįsti negali. Tokiu atveju rekomenduojama taikyti veiklos auditus arba vertinti darbuotojus pagal 90 dienų laikotarpį, lyginant jų pasiektus rezultatus su planu ir kolegų pasiekimais.
Elgesio modeliai: DISC testas kaip analizės įrankis
DISC testas (angl. Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness) – tai plačiai pasaulyje taikoma elgesio analizės priemonė, kuri padeda suprasti, kaip žmonės priima sprendimus, bendrauja, reaguoja į pokyčius ir veikia komandoje. Lietuvoje jis vis dažniau taikomas atrankų metu, bet jo nauda vertinant esamus komandos narius – ne mažesnė.
Pavyzdžiui, žmogus, kurio dominuojantis profilis yra „S“ (stabilumas), gali būti vertingas palaikant komandos vidinę tvarką, bet sunkiai prisitaikyti prie greitai kintančios aplinkos. Tuo tarpu „D“ (dominavimas) profilio darbuotojas bus rezultato siekiantis, bet gali kelti vidinius konfliktus. Neefektyvumas gali pasireikšti ne tik per prastus rezultatus, bet ir per netinkamą elgesį komandiniame kontekste – dažnas trukdymas, prastas bendravimas, negebėjimas dirbti savarankiškai arba per dažnas kitų priklausomybė.
Atlikus DISC testą visai komandai, galima palyginti tarpusavio sąveikas ir nustatyti, ar neefektyvumas kyla dėl netinkamo žmogaus ir darbo stiliaus derinio, ar iš esmės dėl asmeninių savybių, trukdančių prisidėti prie bendro tikslo.
Darbuotojų refleksija ir grįžtamasis ryšys
Efektyvūs vadovai žino – vienpusis vertinimas gali būti šališkas. Todėl ne tik naudinga, bet ir būtina kalbėtis su komanda. Tai gali būti anoniminės apklausos, individualūs pokalbiai arba grįžtamojo ryšio seansai (angl. 360° feedback). Tokie metodai leidžia išryškinti pasikartojančias problemas: nuolat vėluoja, neatsako į žinutes, ignoruoja susitikimų protokolus ar neprisiima atsakomybės.
Neretai neefektyviausias darbuotojas išryškėja būtent tokiuose vertinimuose – kai kolegos subtiliai arba tiesiai įvardina problemas, kurios iš vadovo perspektyvos gali būti nematomos. Tokie pokalbiai ypač efektyvūs mažose komandose, kur kiekvieno nario indėlis stipriai matomas.
Neefektyvumo priežasčių analizė
Pastebėjus neefektyvų darbuotojo veikimą, būtina suprasti priežastis. Tai gali būti per aukšti lūkesčiai, per menkas įgalinimas, asmeninės problemos, nesuderintas darbo stilius su komandos kultūra, ar net neadekvatus darbo krūvis. DISC testas padeda identifikuoti, ar žmogus iš prigimties yra labiau analitinis ir jam trūksta aiškumo, ar jis linkęs siekti socialinės sąveikos, bet dirba izoliuotai.
Vertinant, ar verta investuoti į tokio darbuotojo ugdymą ar priimti sprendimą dėl atsisveikinimo, svarbu remtis ne vien emocijomis, o sisteminiu vertinimu: ar po korekcijų elgesyje atsiranda pokytis? Ar, pakeitus darbo krūvį ar užduočių pobūdį, efektyvumas gerėja? Jei ne – reikalingas sprendimas.
Ką daryti nustačius silpnąją grandį?
Nustačius neefektyviausią komandos narį, vadovui būtina imtis veiksmų. Tai gali būti:
- Aiškios veiklos gairės ir tikslai artimiausiam laikotarpiui;
- Mentoriaus paskyrimas ar mokymai;
- DISC testu pagrįstos užduočių peržiūros – galbūt žmogus dirba ne savo stiliui tinkamose situacijose;
- Grįžtamojo ryšio sesijos – periodiškai vertinant pokyčius;
- Galiausiai – sprendimas dėl darbo santykių nutraukimo, jei neefektyvumas nepakinta.
Verslo aplinkoje, kur laikas yra brangiausias išteklius, delsimas išspręsti akivaizdžią neefektyvumo problemą kainuoja brangiau nei laikinas nepatogumas. Komandinis darbas gali būti stiprus tik tada, kai visi nariai žino savo atsakomybes, dirba pagal savo stiprybes ir jaučia pasitikėjimą vienas kitu. Tam reikia sąžiningo, duomenimis ir analizėmis grįsto požiūrio.
Parašykite komentarą